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2019中国校园招聘论坛专家共线届中国校园招聘布局之道”
作者:管理员    发布于:2010-05-13 16:50:36    文字:【 】【 】【

  赢咖2挂机软件中国HRD俱乐部发起人、全国理事总会理事长、 中国中小商业企业协会人力资本分会副会长;劳动经济学会人力资源协会副会长;中国人力资源开发研究会常务理事、专家委员会委员

  主持人:2020届校招季即将到来,不只是毕业生们翘首以待,国内各界就业从业人员也已经做好了准备,2020届中国高校毕业生的市场导向已经成为大家最关心的一个话题,所以接下来我们有请四位嘉宾和老师上台参加我们题为2020届中国高校毕业生市场导向解读的一个圆桌论坛,下面有请卢志民先生、吴强先生、蔡元启先生还有赵帅飞先生上台,开始我们的圆桌论坛。

  接下来使我们为期二十分钟的圆桌论坛,这一次的主题就是“2020届中国高校毕业生市场导向的解读”,因为每一年的大学毕业季我们都会被一个词扎心,就是“史上最难就业季”,那么今年也不例外,因为2019年我们知道高校毕业生的一个数字吗?刚才的线年的话肯定会更多,所以说,我们也想问一下在座的四位(老师),如何看待每一年的这个史上最难就业季呢?吴总,您先发言。

  吴:嗯,行。史上最难就业季就像刚才蔡老师讲的那样,每年都有这样一个声音,就像蔡老师说的今年可能会更难,我呢这两年跑学校比较多,跟各个就业办接触也比较多。根据我的一个观察,可能跟蔡老师不太一样的反馈,就是我觉得目前一些媒体喊出的最难就业季只是一种习惯性思维在作怪,他们每年到了这个点他不喊一声这个史上最难就业季好像就对不起自己,对不起这个世界一样,实际上根据我的观察和一些就业办老师的反馈,现在的情况可能不是之前那个样子。有一个就业办的老师,有一次我到高校里面去做职业生涯规划的宣讲的时候,老师说,吴总啊,我们现在工作很难做,我说为什么难做啊,他说,现在企业到我们学校来招人,开宣讲会或者招聘会,没有人啊,上面三个人讲,下面两个人听。这就是种情况,我说这样等于你们商品更紧俏了,如果说学生是你的商品,那你的商品更紧俏,你应该感到高兴啊,为什么感觉工作难做呢?他说企业的需求无法满足也是很痛苦的。所以现在至于这个情况的原因呢,我们中国经济还是在平稳的发展之中,对人力资源的需求在持续增长,还有30年的计划生育政策导致的人口数量减少,还有今天高校来的大学生比较多,现在学生就业去向越来越复杂了,除了工作外他们还可以升学、出国、考公,甚至还有一部分在家啃老不上班,这种叫慢就业族,所以导致供需矛盾的变化。所以关于史上最难就业季,我在这给大学生一点信心,找到工作找口饭吃并不难,关键是你自己在未来社会中处于什么样的地位,会得到什么样的发展,你是站在金字塔的高端呢,还是蹲在金字塔的最下面讨吃一口饭,就是这么简单。

  主持人:好的,感谢吴总的中肯直言,那么蔡老师,您这边有什么想法吗?关于史上最难就业季?

  蔡:我的观点的有一部分跟吴总是一样的,其实来讲可能招聘季有的时候确实是社会造舆论,然后造舆论国家就会重视,重视就业,然后实际上确实像有些人说的,有些人确实是慢就业的一些情况。尤其是前几年我们提倡大众创业万众创新的时候,一大部分大学生去创业。另外呢,就像吴总说的大家的选择,又继续考研的,有出国的,创业的,还有出去玩一段时间在家呆一年然后再说的。据人大的统计,应该是17年的数据,49%的本科生毕业是不就业的。从这方面来讲是一件好事,另外说就业难,也分谁难,人大的同学们肯定不难,真正难的像那些二本的,真的是比较难的,其实大家不要认为那些三本的(就业难),三本的就业还比较容易,三本的高职的就业还是挺好的,尤其高职的,供不应求。当然这个选择不一样,他们选择的职业方向跟大家有所差别,但是实际上来讲,我个人认为就是据我自己的观察就业最难的恰恰是二本的比较难,一本排不到前面的高校也有点难度,真正特别好的学生就业是不用担心的,也有一些不好的消息提醒一下大家,这两年的经济形势肯定好不了,不用指望明年会好。再一点就是人工智能的事情炒作的人工成本越来越高,就导致目前的人工需求是下降的,包括我经历过服务过得一些公司来讲,很多都被机器人代替了,基本上有大批量的机器人上岗,这一方面来讲冲击还是蛮大的,包括一些相对来说我们认为一些比较白领的比如说会计机器人,不知道大家有没有听说过,算账记账不用人来,直接机器人就能办了,而且比你算的准确地多,这都是机器人干的事。

  这种环境就必然会对我们大学生需求也会下降,还有一些可能让大家听起来不太舒服的一些数据,我看调查的数据,北京大学生平均工资7700多,可以很不客气的告诉大家,你们都被平均了,因为那些学互联网的、大数据等等的他们一毕业就被开出30万的年薪,你们都被平均掉了,所以说在实际操作中如果你们拿那个平均数去找工作的话是很难找到工作的,起码我们公司给不到,八千块钱的工资,刚毕业,我给不到,实话实说。另外的话再给大家说一个让你们更伤心的数据,技术工人的工资比你们高多了,五年前一万块钱是招不到技术工人的,但是大学生三千块、四千块遍地都是,这个还是那句话,可能影响的不是我们人大这些学生,影响的可能是那些二本差不多这种类型的学生,当然如果说我做一些灰领的或者蓝领的工作其实可能就不存在这种问题,所以说在就业的选择上我觉得政府方面应该做一些引导,不是所有的大学生都去坐办公室,这个观点是错误的,好就谈这些吧。

  卢:刚才听两位老师的见解,都很认同,其实我认为就业难就是相对难,因为我们知道从2012年中国的人口是呈断崖式下滑,企业的需求、经济还是比较平稳的,企业需求还保持良好的状态。这里面有一个问题,近几年中国的经济有一个名词叫做供给侧改革,那为什么会有一个供给侧改革呢,供需的不平衡导致这种经济发展的不平衡状态,那我们招聘难呢与这个有一定的关系,其实招聘这一块也有个供给侧改革的问题,比如说蓝点,我也接触了很多职业技术学校,很早就被预订了,而我们普通的高校、一些综合类院校很多学生确实就业上可能存在压力,但是另外我也看到,因为我最近在西部地区走的比较多一些,我发现一个问题,我昨天去陕西神木一个煤矿调研,去陕西煤矿那给他们做测评工作,他们跟我说特别需要人才,但是就是招不到合适的人,他们待遇还挺不错,因为是煤矿企业,待遇还不错,但是要想招到优秀的人才还是很难的,很多人都不愿意去,他们宿舍、娱乐设施呀都弄得很好,就是叫种下梧桐树引得凤凰来,但是凤凰不去,但是我也看到一个反例,我遇到的一个跟我对接的总经理助理,他就是毕业没多久的一个MBA,他就没选择去一线或者二线城市去工作,而是到这个公司去就业,三四年的时间由一个普通职员发展到总经理助理,还是非常快的。有一句话,宁为鸡头不为凤尾,所以在就业上我们是不是可以打一个擦边球,利用地理位置差,就是在一二线城市没有竞争优势,我们是不是可以选择去中部和西部的二三线城市转移,因为中部的经济也在转型,这是很好的机会。因为我在四川上学,我知道四川西南经济发展也是非常迅猛,中国政策也是西部崛起,这种政策也是非常好的,所以大家是不是可以考虑不要再白热化的环境里再去竞争、拼杀,走一些绝境,宁为鸡头不为凤尾,这是我跟大家在就业方面一些建议,有可能在人才的洼地更能凸显出来,我就说这么多吧。

  主持人:好的好的,卢教授刚才说到在神木晋升非常快的一个案例,大家在选择就业地点的时候其实可以避免开一二线城市,考虑一下西部城市,响应一下国家政策。那赵老师呢,您这边有什么看法?

  赵:其实对我来说的话肯定没有前面三位见识的多啊,我是常年工作在一线的,就是说经常跟学生打交道的,我所看到的一种现象就是,不是工作难找,而是你们想找到一份非常适合自己的工作,但是有那么多适合吗?没有,其实就业难这个问题难就难在第一消息闭塞,你们不知道我想要的那份工作、那个公司什么时候来,第二就是你们大多数人觉得现在这份工作完事了就像掰棒子一样,我掰完了这个棒子可能会有更大的棒子在等我,所以就丢这个丢那个,等到毕业的时候还没有一份非常合适的工作,那么我给大家的建议就是你们可以多选择,多尝试,一定要去做,不是面试完一家公司就完事了,你要进去去了解,做完再说,好的就这些。

  主持人:好的,谢谢赵老师的分享,也确实是,其实很多时候来源一个误知,因为大家不知道自己想要的是什么,所以说目标不明确,就产生了一个最难就业季。接下来我们进行第二个话题,现在有很多人借助自媒体或者网红经济有一个自由职业,他们也成就了一些个人品牌而且收益也不错,我想问一下各位,如何看待这种“自由职业”和传统企业的固定职业模式,未来怎样更好的实现人才聘用的融合呢?这个问题我想问一下吴总。

  吴:自我雇佣可能就是说的这种情况说的是自由职业者,自己雇自己,这两年我也恰好在看一本书,这本书叫《人生护城河》,不知大家有没有看过,这个讲的非常好,它里面讲的人生商业模式一共有四种,第一种是,没有杠杆卖时间,这种就是我们上班族或者个体户,我付出多少时间就有多少的收入,收入与时间成正比;第二种是加杠杆卖时间,他的时间可以同时卖给很多人,卖的人越多这个杠杆越大,这种人像艺术家、网红或者所谓的自由职业者,这种人核心还是卖自己的时间,不过就是加杠杆,还有一种就像樊登读书会,他每次都推出一本书讲,每次都是一个人讲,我就想他还挺累的,有一期我听了一会儿感觉不对劲,他感冒了嗓子难受,但是不得不讲,因为他的品牌没有替代者,虽然他也可能赚钱挺多的,但是我认为还是在加杠杆卖自己的时间;第三种是花钱买别人的时间,这种一般是企业家,从银行贷款然后组织一帮人替他干活,买员工的时间,来实现组织的目标、愿景和财富的增长,这种往往是呈几何形式增长;第四种人比花别人的钱买别人的时间更高一级,也是花别人的钱,去买“厉害的人”的时间,他买的不是一般劳动者、职工,他买更厉害的人比如说价值投资者、风投、VC的投资者,她们项目初期看中一个项目,投入一个或几个人,他的财富失败率也比较高,但是一旦成功后财富增长就会非常快。

  所以我分享这个人生商业模式就可以看出来,主持人讲的网红或者自由职业者可能处于第一层次,或者最多到了第二层次,如果能加杠杆的话,自己有一些不同之处,吸引更多人的注意,但是想到第三或者第四层次还是欠缺一点,所以我们人生的商业模式应该是从第一、二、三、四模式这样一个方向走,所以同学们如果有远大的志向或者是更高的抱负可以瞄准第三或者第四层次去做,说这么多吧。

  主持人:好,感谢吴总的分享也确实是,就好像吴总提到的《人生护城河》这本书一样,网红经济有不能成为昙花一现,还是需要稳扎稳打。接下来第二个问题想问一下蔡总,我知道咱们蔡总历任的海尔、吉利等这些大公司每年都有大量的校招工作,所以也想替在座的高校大学生问一下,就是我们想进入大公司的话有没有核心的“潜规则”,或者说我们有什么制胜的法宝可以进入这些知名的大企业呢?

  蔡:“潜规则”没有啊,其实我觉得该说的我在刚才分享的时候能讲的都已经讲了,不管是在海尔还是吉利包括在其他的一些企业服务的时候,也没有什么特别的窍门,平常心就好了。如果你个人足够优秀的话是不用担心这个的,你不用非得进入海尔或吉利,虽然海尔或吉利也很不错,但是不是国内唯一的一些企业,其他优秀的企业也非常多,适不适合你我觉得这个是至关重要的。事实是这样的,真正能网络一些最优秀人才的还是政府的企业,一个办公室可能就一堆北大清华的,可能连剑桥、牛津的也一大堆。为什么了解呢?因为我太太就在这种企业,他们班工作室就是全是这种人,但是过几年之后我们再看结果是什么呢,大家都知道,百强企业里面,有两点你不可或缺,一个是你自己很牛,另一个是你上面的人很牛,这两个缺一不可,如果你想出来的话确实很难,因为优秀的人太多了。

  反而你第一个问题我想回应一下,其实我觉得 freelance其实在在美国已经占到30%40%了,国内可能刚刚开始,其实中国的劳动关系变化其实是很明显的,尤其共享经济上来之后大家会看到很多没有正式的劳动关系的合作,其实这种将来会越来越多,也不能说这种网红等等形式不好,其实也有做得非常成功的,比如说博雅,一年可以卖七个亿,李佳琪一年也能卖三个亿,这都是相当厉害的,其实单纯从财富积累来说,干一两年就可以了,不需要干一辈子。如果从人生的价值来讲,将来有自己的规划,有自己的价值所在。像那些所谓的演员们年轻的时候通过各种手段上去,红了几年,人家后来做企业家的也很多,做的好的也很多,包括体育明星,做企业的也很多,做成功的也很多,你不能排除这些“网红”将来就不能是个成功的企业家,但是我不是很鼓励现在的年轻人去从事这个行业,因为他和娱乐圈是一样的,其实一万个人砸进去不一定能砸出来一个,这个对人才的浪费太厉害,所以说不宜鼓励,但是如果你对这方面感兴趣我觉得说去尝试一下未尝不可,谢谢。

  主持人:好的,感谢。那接下来我们来讨论最后一个问题,这个问题想专门问一下卢博士,因为您也是有十几年的人力资源管理经验了,今天在座的高校大学生呢也有很多我们企业HR的粉丝,所以想也想替大家问一下,因为现在招聘难度越来越大,想问一下未来企业招聘的突破口在哪里?

  卢:好的,谢谢。其实我在工作过程中尤其是咨询过程中很多老板都跟我提出过这个问题,我在企业里也确实遇到过这种问题,但是我在工作过程中其实没有真正把招聘看的很难。我记得我在一家投资公司曾经用了不到一年的时间把他们公司由只有4家分公司做到25五家分公司,由800人不到一年时间涨到近3000人,这个速度还是蛮快的。怎么去做呢?其实重要的是一句话,就是“种下梧桐树引得凤凰来”,一样的招人才,你得有吸引点。一个企业对人才的吸引点是什么呢?我觉得是企业的运营管理机制,我们很多企业都认为招聘人才的话首先的是工资待遇要好,其实像敲门砖一样的是待遇要好,但是我在公司的时候我们那家的公司工资待遇并不是处于行业很高的待遇,只能说中等跟稍微偏上一点,但我们曾经挖一个公司的团队过来,非常迅猛,撼动他们的不是说我们现在待遇,而是我们的薪酬调整和晋升机制,这个机制能够让你快速发展快速提升,只要能努力干就能达到或者超越你自己想要的目标,这个时候就能吸引更多优秀人才来。所以我觉得企业要解决招聘难问题要种好梧桐树,这个梧桐树就是好的薪酬、绩效管理制度,晋升机制等,我称为叫“激励三宝”。这个激励三宝是我们激励的最重要手段,这个机制建好以后梧桐树就栽好了,凤凰就自然会来,因为当时我们还有内部推荐制度,所以就很多一个人来了,他的同学、朋友就都推荐来了(的情况),因为公司的内部机制很好,公司其实愿意给咱们员工钱,前提是你得给公司赚来更多的钱,所以公司给员工钱的时候公司并不亏。

  还有一点,很多老板也说,现在的员工可能就看重钱,你别说提升这些话,就看中钱,其实我觉得这个很重要,我觉得员工除了钱以外也很关心亲情、爱情、友情这些这些精神层面的东西,谁愿意整天在一个很郁闷的公司环境里去工作呢,我们都希望在一个融洽、和气有爱的环境,如果说我们有精神的和物质的共同机制,对于我们企业的招聘可能会更好一些。因为我一直试图在企业里面塑造一种家的和谐的这种温暖的文化,就像我现在已经离开这家公司已经四五年了,但是很多员工见到我以后仍然能叫出我的名字来跟我打招呼。有一次我在加油站加油的时候,一个员工开着奔驰,穿得西装革履,喊卢总你好,我说你谁啊,我不认识,因为原来公司太大了,他说我是XX的一个经理啊,我说你现在在哪呢,他说我到一个公司去当总经理了,我说你这么牛啊,就是几年以后他还能记得你我觉得对一个HR来说非常欣慰。所以说企业要解决招聘难的问题首先要解决吸引力得问题,重要的是建立一个好的管理运营机制,好的文化,好的就这么多,谢谢。

  主持人:好的,谢谢卢博士,讲得特别中肯,而且刚才卢博士其实讲过三次,也是我们梧桐果这个名称的由来,就是“栽下梧桐树引得凤凰来”。非常感谢以上四位嘉宾的分享,也是像刚才李召华女士提到的,我们梧桐果是在做一件伟大的事业,我们也希望能够助力2020届的中国高校毕业生的就业。好的四位,请入座。

  高校毕业生关乎到许多家庭的幸福和社会的安定,也是经济转型升级和创业驱动发展的重要支撑,做好校园招聘工作是每一位就业从业人员不可推卸的责任,也是提高毕业生就业质量的有效手段,大家乘兴而来满载而归,会后我们将会回到各自的岗位上继续为推动中国校园招聘之路做出贡献,也希望各位能够把本次论坛所学所悟所感带回去,将校招的理念政策成果带回去,做校园招聘发展的传道者和实践者。下面我宣布,2019年中国校园招聘论坛暨《2019届中国校园招聘报告》发布会圆满落幕,请各位嘉宾有序离场,谢谢大家。

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